I 1969 formulerede den canadiske pædagog Laurence J. Peter, Peter-princippet, som antyder, at individer i en organisation har en tendens til at stige til deres inkompetenceniveau. Med andre ord bliver medarbejdere, der har succes i deres nuværende roller, forfremmet til højere stillinger, hvor de måske ikke har de nødvendige færdigheder og ekspertise til at klare sig godt. Dette kan helt åbenlyst føre til en række negative konsekvenser for både den enkelte og organisationen som helhed, hvilket jeg også har set og oplevet mange gange i de organisationer jeg har haft berøring med.
En af de mest åbenlyse negative konsekvenser af Peter-princippet er, at det kan føre til et fald i arbejdslyst og produktivitet. Når individer forfremmes til stillinger, som de ikke er kvalificerede til, kan de kæmpe for at holde trit med rollens krav, hvilket kan føre til nedsat effektivitet og effektivitet. Dette kan især være problematisk i brancher, hvor fejl kan have alvorlige konsekvenser, såsom sundhedsvæsen eller luftfart.
Og næsten endnu værre, var jeg lige ved at sige, når det handler om trivsel og psykisk arbejdsmiljø har Peter-princippet en negativ indflydelse på teamdynamikken i organisationen. Når en person forfremmes til en stilling, som de ikke er kvalificeret til, har jeg set frustration og manglende engagement som resultat for teamet under dem. Især når deres nye leder ikke giver tilstrækkelig vejledning eller støtte, fordi vedkommende ikke selv har nødvendige kompetencer til den nye rolle. Dette fører stensikkert til faldende moral og teamsamhørighed, hvilket yderligere forværrer produktivitet, trivsel og arbejdslyst.
For at undgå de negative konsekvenser af Peter-princippet kan organisationer tage en række skridt. En tilgang er at implementere strenge udvælgelsesprocesser til forfremmelse, hvilket sikrer, at enkeltpersoner kun forfremmes, når de har demonstreret de nødvendige færdigheder og ekspertise til at lykkes i den nye rolle. Derudover kan organisationer tilbyde trænings- og udviklingsmuligheder for at hjælpe medarbejderne med at udvikle de færdigheder og den viden, der er nødvendig for at få succes i roller på højere niveau.
Da ledere pr. definition har en enorm indvirkning på teamets og dermed den samlede organisations evne til vedvarende at skabe resultater, fastholde og tiltrække medarbejdere og nedsætte antallet af sygedage, er det med forundring at især 1. linjeledere, teamledere o.lign. ofte ingen forudsætninger har for at tage vare på jobbet som leder af andre mennesker. Det er tilsyneladende stadig svært for mange virksomheder at se det nødvendige i at tilføre deres ledere uddannelse til rollen som som leder.
Det er muligt at finde organisationer der anvender metoder for at undgå Peter-princippet, som for eksempel at tilbyder træning og udvikling eller at evaluere medarbejdere på flere områder end blot deres tidligere præstationer. Selvom Peter Princippet blev beskrevet og anerkendt som noget vi bør arbejde væk fra af ovenstående grunde, så eksisterer det stadig i alt for stort omfang i mange virksomheder.
Af Henning Sand Sørensen/CEO
